Stap1: De Probleemanalyse

Is (een van) uw medewerker(s) ziek en dreigt dit een langdurig proces te worden dan bent u als werkgever verplicht een probleemanalyse te laten maken. Deze kan door de arboarts bij uw arbodienst of een zelfstandig werkende bedrijfsarts in de 6e ziekteweek (uiterlijk de 8ste ziekteweek) worden opgesteld. De probleemanalyse wordt in het re-integratiedossier van uw zieke medewerker opgenomen.

Wat staat er in een probleemanalyse?

In een probleemanalyse beschrijft de bedrijfsarts wat de beperkingen van uw werknemer zijn en hoe dit zijn/haar (toekomstige) werk en de mogelijkheid om weer te gaan werken belemmert.

Wat staat er vermeld in een probleemanalyse:

• Datum eerste dag van verzuim;
  - Eerste contactdatum tussen uw werknemer en de arbo- of bedrijfsarts;
  - Datum waarop de probleemanalyse is opgesteld;
• Diagnose/oorzaak van het ziekteverzuim;
• De klachten van uw medewerker;
  - De huidige en toekomstige behandelingen;
  - Mate van arbeidsongeschiktheid bij uw medewerker;
• De eventuele beperkingen;
  - Toekomst beeld van uw medewerker;
  - Aanvullende informatie met betrekking tot de re-integratie van uw medewerker;
• De arbeidsverhoudingen op de werkplek binnen uw bedrijf;
  - De arbeidsrelatie tussen werknemer/werkgever en werkgever/werknemer;
• De privé situatie van uw medewerker;
• De beoordeling gegevens;
• En tot slot de visie van uw werknemer.

De probleemanalyse kan/wordt door de bedrijfsarts aangepast als de situatie bij uw medewerker verandert of wanneer de gestelde doelen uit de probleemanalyse niet haalbaar zijn.

Naast een probleemanalyse vult de bedrijfsarts ook de medische situatie van uw medewerker in op een formulier van het UWV. Let op; deze medische informatie mag de bedrijfsarts u niet zonder toestemming van uw werknemer laten inzien. Vervolgens geeft de arts uw medewerker en u een advies over hoe hij/zij weer het snelst aan het werk kan/mag (=het doel).

Uw werknemer is verplicht om volledig mee te werken aan zijn/haar re-integratie, dus ook aan de probleemanalyse. Doet hij/zij dat niet, dan kunt u als werkgever verschillende maatregelen treffen. Het is belangrijk dat u ook in het re-integratiedossier vermeldt dat uw werknemer zijn/haar afspraken niet nakomt.

Maatregelen bij het niet meewerken aan re-integratie door uw werknemer

Uw werknemer moet altijd aan zijn/haar re-integratie meewerken en er alles aan doen om passende arbeid te vinden. Als uw werknemer niet meewerkt kunt u als werkgever de volgende acties ondernemen:

1. Loondoorbetaling stoppen

U kunt in de volgende gevallen de loondoorbetaling aan uw werknemer stopzetten totdat hij of zij zich weer volledig inzet. U dient uw medewerker hiervan wel op te hoogte te stellen.

• Uw werknemer heeft de ziekte opzettelijk veroorzaakt;
• Uw werknemer heeft u valse informatie gegeven over zijn/haar ziekte toen u hem/haar in dienst nam;
• Als uw werknemer zijn/haar eigen genezing tegenwerkt;
• Als uw werknemer vervangende arbeid weigert;
• Uw werknemer beëindigt zijn/haar arbeidsovereenkomst.

U kunt als werkgever de loondoorbetaling ook stopzetten als u van mening bent dat uw medewerker helemaal niet arbeidsongeschikt is. Blijkt echter achteraf dat u dit ten onrechte heeft gedaan, dan zult u alsnog het loon moeten uitbetalen. Om dit laatste te voorkomen kunt u een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Deskundigenoordeel van het UWV
Het UWV bekijkt de situatie bij een deskundigenoordeel als onafhankelijke partij. Bent u of uw werknemer het niet eens over de uitkomst hiervan, dan zal een rechter een definitief oordeel moeten geven. Echter, vaak kijkt en gebruikt een rechter het deskundigenoordeel van het UWV als uitgangspunt.

2. Sancties via het UWV

Na een melding van u kan het UWV uw werknemer korten op of zelfs uitsluiten van zijn WIA-uitkering als blijkt dat hij/zij niet mee heeft geholpen aan zijn/haar re-integratie.

3. Zieke werknemer ontslaan

In sommige gevallen is het mogelijk het arbeidscontract te beëindigen als uw werknemer niet meewerkt aan zijn/haar re-integratie. U kunt dan als werkgever bij het UWV ontslag aanvragen. Het UWV doet dan een deskundigheidsoordeel en bepaalt zo of uw werknemer kan worden ontslagen (ontslagvergunning). Het niet meewerken door uw medewerker aan zijn/haar re-integratie wordt dan namelijk gezien als werkweigering.